创新职级评定机制　激发员工干事创业活力

近年来，城发集团深入贯彻落实新时代人才强企战略，着力打造一支高素质的企业人才队伍，通过创新职级评定机制，构建员工职级体系，畅通员工成长通道和交流路径，激发员工干事创业的内生动力。2022年首次组织开展员工职级评定工作，通过两年一评聘的动态管理机制，激活了员工的工作热情。2023年12月19日，城发集团组织启动开展第二轮1-3级岗位职级评定工作，共18家企业600余人参评技术、业务、操作等三个岗位序列评聘。2024年3月6日全面完成1-3级岗位职级评定工作，共计560人通过竞聘获评相应职级。第二轮岗位职级评定，形成了四个“三”的工作模式，积累了职称评定经验，取得了较好的成效。

一、“三注重”，做到职级评定导向明

以业绩贡献作为职级评定最核心的维度，把想做事、能干事、干成事作为职级晋升的“硬杠杆”，着重从员工知识技能、工作实绩、对企业效益贡献等方面评定职级。本次岗位职级评定，560名员工晋升相应职级，其中评定为三级职级人员占总参评人数9.79%，在三级职级中通过竞聘述职、综合题面试和专家提问等方式多元化评价人才，评审专家组结合竞聘者的分析能力、工作思路、应变能力、逻辑思维、语言表达等进行科学公正评定。

岗位1-3职级由员工所在单位根据其工作业绩、知识技能等进行评定。在3级职级评定的基础上，有计划开展岗位4-6职级评定。

岗位职级采用聘任制，对符合对应职级要求的员工采取两年一评聘的方式进行管理，形成能上能下管理机制，本次由二级岗位职级晋升到三级岗位职级的共计30余人，三级岗位职级降为二级岗位职级的共计15余人。

二、“三张表”，做到职级评定底数清

明确各序列和职级的基本要求，参评人员可直观对应自身的资格条件申报参评对应职级，1-3级岗位职级晋升资格条件从学历、工作经验、年度绩效考核情况、职称或职（执）业资格等5个维度呈现“择优晋升、梯队分明”的态势，让职级晋升成为激励员工担当尽责、干事创业的“助推器”。

结合专业知识掌握、工作执行力、分析判断及解决问题能力、团队协作能力等多维度对照表，制定不同的评价标准，避免“一把尺子量到底”，充分发挥职级评价的“指挥棒”作用，有效激励参评人员加快成长。

分企分级分类制定参评人员、符合条件初审人员、获评人员的岗位职级台账，动态管理“一库一册一账”，确保人员信息底数清、职级职数情况明。并有效将职级与储备干部培养有机结合，定期对干部队伍进行分析研判，预留适当空间，分期分批有序推进职务晋升。

三、“三模式”，做到职级评定现场浓

为防止“躺平”现象，此次岗位职级三级评定在提高述职标准的同时，坚持“人级匹配、择优评定”的原则，充分考量述职人员工作态度、评估其工作主动性，严格要求述职人员以PPT形式重点阐述“岗位认知”“业绩展示”“经验凝练”等板块，旨在展现自身工作业绩亮点的同时，结合自身特点阐述对所在岗位的理解与认知，岗位目标与工作态度。

为提升员工综合素质能力，力求本次评审结果更加客观科学，此次职级评定采用公开招聘面试作答模式，以密封题库抽签形式，分别确定18家企业综合试题，确保述职现场公平公正。由5名资深人员组成专家评审组，重点考评述职人员综合分析、语言表达、组织协调及应变能力等。

为确保审评公平公正，本次评审专家组成员采取专家库抽签方式进行。专家评审组采取定性与定量相结合的方式进行评价，按照专业领域、员工自我认知及个人职业发展等方面进行多角度提问，在问答互动中给予述职人员一些启发和建议，为其未来职业发展提供了重要指导。

四、“三道关”，做到职级评定效果好

把控岗位职级职数，2-3级人数不高于本企业非管理序列总人数的40%，其中3级10%-15%，4级及以上人数不高于集团非管理序列总人数20%，用活用好职级职数资源“杠杆”，为后续人员晋升预留空间，避免形成职级晋升新的“天花板”。

严格按照用人单位报送、预审、复审、会议研究、公示等“五步工作法”开展职级评定工作，规范职级评定程序，制定一人一档，及时将职级评定材料归档留存，确保职级评定工作公平、公正、公开。

严格审查参评人员人事档案，确保“三龄两历、职称证书、工作业绩”真实无误，及时征求纪检部门意见，对公司重大事故、风险或损失负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票否决制”，取消评聘资格，严格防止“带病晋升”。

百舸争流，奋楫者先；千帆竞发，勇进者胜。下一步，城发集团将进一步完善人才管理体系，建立科学、统一、规范的岗位职级管理机制，通过常态化人才盘点、重点激励，坚持注重实干、实用、实绩，实现由“伯乐相马”向“赛场选马”转变，为能干事、肯干事、干成事的广大员工提供施展才华的广阔舞台。

编辑：黄富民  李  琳

监制：陈寿南